出海东南亚，2025 年雇佣政策全解析与合规策略

随着东南亚跨境电商市场的爆发式增长，中国企业在当地的用工管理面临全新挑战。2025 年以来，印尼、泰国、越南等国密集出台劳动法规新政，从外籍员工比例到薪资门槛全面收紧，直接影响跨境电商的仓储、配送、客服等核心环节运营。本文系统梳理六国雇佣政策变动要点，为跨境电商企业提供合规用工指南。

一、泰国：外籍员工比例设限，分级管理成新常态

泰国 2025 年实施的外籍员工管理新政，对跨境电商的本地化团队建设提出刚性要求。根据泰国投资委员会（BOI）规定，员工规模超 100 人的企业，泰籍员工占比不得低于 70%，否则将无法申请外籍岗位延期。这对在曼谷、清迈等城市设有大型仓储中心的跨境电商影响显著，需重新调整 "中籍管理 + 泰籍执行" 的用工结构。

薪资与资质挂钩制度更趋严格。2025 年 10 月起，中层管理岗位外籍员工月薪不得低于 75,000 泰铢（约 1.5 万元人民币），需满足 27 岁以上且具备 5 年相关经验；一般运营岗位月薪门槛为 50,000 泰铢，年龄不低于 22 岁并拥有 2 年工作经验。跨境电商的 IT 技术岗、供应链管理岗等可申请最长 4 年工作许可，但需通过 BOI 的专项资质审核。

违规成本大幅提升是企业不可忽视的风险点。雇佣无证外劳的企业将面临最高 50 万泰铢罚款，负责人可能被判处 6 个月监禁，情节严重者 3 年内禁止聘用外籍员工。这对依赖短期技术支持的跨境电商平台构成挑战，建议通过正规 EOR（名义雇主）渠道雇佣外籍专家，避免法律风险。

二、新加坡：工签政策放宽与成本上涨并行

新加坡作为东南亚跨境电商区域总部的首选地，2025 年用工政策呈现 "宽严相济" 特征。WP 准证（工作准证）的改革为电商客服、仓储分拣等基础岗位提供了便利：取消最长雇佣期限限制，允许持有者工作至 63 岁，中国籍员工可通过该渠道实现长期稳定就业，缓解跨境电商旺季用工短缺问题。

但 SP 与 EP 准证的薪资门槛显著提高，增加了中高层管理成本。金融业 SP 准证月薪从 3,500 新元上调至 3,800 新元（45 岁以上达 5,650 新元），其他行业升至 3,300 新元，同时外籍劳工税统一涨至 650 新元 / 月。EP 准证（就业准证）金融业门槛达 6,200 新元，其他行业 5,600 新元，这对跨境电商区域总部的高管团队配置提出更高预算要求。

政策组合拳下，跨境电商可采取 "新加坡总部 + 周边国家支持中心" 的分散模式：将高薪技术岗、管理岗设在新加坡，利用 WP 准证招聘基础岗位；将客服、数据处理等职能转移至马来西亚、印尼等成本较低地区，通过远程协作平衡合规与成本。

三、印尼：签证监管收紧，堵住 "灰色用工" 漏洞

印尼 2025 年 6 月实施的 C18 访问签证改革，对跨境电商的短期项目用工产生直接冲击。新政明确 90 天试用签证不得续签，到期后必须离境，且同一公司不得多次为同一外籍员工担保该类签证，彻底封堵了 "以试用名义长期工作" 的灰色路径。这使得跨境电商在雅加达、泗水等城市的系统上线、仓库改造等短期项目面临用工难题。

移民与劳工部门的联合执法力度显著加强，非法就业者将被直接驱逐，企业可能面临最高 10 亿印尼盾（约 45 万元人民币）罚款及聘雇资格吊销。建议跨境电商企业采用 "本地分包 + 少量外籍专家" 模式：核心技术工作通过本地 IT 公司外包，必要的外籍指导人员申请正规工作签证（KITAS），并确保薪资达到印尼政府规定的 3,000 万印尼盾 / 月最低标准。

四、马来西亚：最低工资统一与公积金改革双重影响

马来西亚 2025 年最低工资标准的全面统一，对跨境电商的配送团队、分拣中心用工成本构成压力。全国范围内月薪标准从 1,500 令吉上调至 1,700 令吉（约 2,800 元人民币），2025 年 2 月起覆盖员工≥5 人的企业及专业服务类公司，8 月起扩展至所有小企业。按马来西亚跨境电商平均雇佣 100 名配送员计算，年均人力成本将增加约 48 万令吉。

外籍员工强制缴纳 EPF 公积金政策是另一重要变动。2025 年第四季度起，250 万外籍员工需按工资的 2% 缴纳公积金（雇主部分暂不强制），虽明确永久回国可提取，但具体流程尚未细化。跨境电商需重新设计薪酬结构，建议将公积金部分单独列出，避免员工对实际收入产生误解。

针对政策变化，跨境电商可优化用工方式：将固定岗位转为 "底薪 + 提成" 模式，与配送量挂钩；与本地物流合作社合作，采用灵活用工形式降低社保负担；在槟城、柔佛等靠近边境的州设立仓库，利用跨境通勤劳工降低成本。

五、越南：区域差异化薪资调整，覆盖全用工场景

越南 2026 年最低工资调整方案（2025 年提前公布）延续了区域差异化原则，但 7.2% 的普涨幅度对跨境电商影响广泛。I 区（河内、胡志明市）月最低工资从 496 万越南盾升至 531 万越南盾（约 1,600 元人民币），小时工资从 23,800 越南盾涨至 25,500 越南盾；IV 区（农村地区）分别为 370 万越南盾和 17,800 越南盾。

政策的全覆盖特性值得关注：不仅适用于所有企业类型，还包含全职、兼职、计件工等所有用工形式，跨境电商的季节性临时工、促销导购等均需遵守。特别规定跨区域经营企业需按属地标准执行，工业园区跨区的统一适用较高标准，这对在北宁、平阳等工业区设有多个仓库的电商企业提出精细化管理要求。

建议跨境电商采取三项应对措施：按区域调整计件工资标准，确保折算后不低于小时最低工资；优化排班制度，将部分工作调整至夜班（越南劳动法规定夜班工资上浮 30%，但可灵活安排工时）；与当地职业院校合作开展定向培训，享受政府提供的培训补贴，降低长期用工成本。

六、菲律宾：工签审查趋严，远程用工纳入监管

菲律宾 2025 年实施的 AEP（外国人就业许可证）新政，显著提高了跨境电商雇佣外籍员工的门槛。强制的本地劳动力市场测试（LMT）要求企业在国家招聘平台或报纸发布 15 天招聘广告，未证明 "本地无合适人选" 者不得申请 AEP。这对需要中国籍技术人员支持的电商平台构成挑战，建议提前 6 个月启动招聘流程，留存招聘记录以备审查。

员工动态报告制度增加了管理复杂度：企业需每季度提交外籍员工名单及职位变化，数据不实可能导致 AEP 吊销，且 3 年内不得再次申请。跨境电商需建立专人负责制，建议使用 SaaS 系统自动提醒报告时限，确保合规。

针对远程用工的监管强化是另一新趋势，菲律宾将境外企业雇佣本地远程员工纳入 AEP 管理范围。这要求通过 "居家客服" 模式运营的跨境电商，要么为员工申请 AEP，要么通过本地合作伙伴雇佣，避免被认定为非法用工。

七、跨境电商合规用工策略总结

面对东南亚各国雇佣政策的收紧趋势，跨境电商企业需构建 "政策监测 - 结构优化 - 技术支撑" 的三维应对体系。在政策监测方面，设立东南亚劳动法规数据库，重点跟踪泰国 70% 本地员工比例、印尼签证有效期等红线指标，每月更新各国调整信息。

用工结构优化是降本合规的核心：采用 "核心岗位本地化 + 专业岗位区域集中" 模式，将财务、HR 等职能集中在新加坡、吉隆坡等政策稳定地区；利用 RCEP 成员国之间的人才流动便利，在东盟内部调配人力资源；与专业 EOR 服务商合作，降低设立实体的固定成本。

技术工具的应用不可或缺：通过 SaaS 平台实现薪资自动核算，确保符合各国税率和社保要求；采用电子合同系统管理跨境用工协议，适应不同国家的签署规范；开发劳动力预测模型，根据销售数据动态调整用工量，平衡合规与效率。

东南亚雇佣政策的收紧本质上是一把 "双刃剑"：短期内增加企业成本，但长期将推动用工市场规范化，为合规企业创造公平竞争环境。跨境电商企业唯有将政策要求深度融入运营流程，才能在东南亚市场的激烈竞争中实现可持续发展。